Economía solidaria y capacitación

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A través de una perspectiva de procesos y personas, las organizaciones han desarrollado diversas estrategias, técnicas y herramientas para optimizar el funcionamiento de lo que hace el personal y cómo potencializar su desempeño

Karen Ocampo / Fotografía: Cero Grados Celsius

En nuestro país existe la economía solidaria: una forma de producción, consumo y distribución de riqueza nacional centrada en la valorización del ser humano y no en la priorización del capital. Ésta es regida a través de un plan decenal de educación para los diferentes sectores, cuyo objetivo es contribuir a la satisfacción de las necesidades de capacitación, educación y formación de las entidades y de los asociados de ella, de una manera planificada, con el fin de posicionar a la economía solidaria como opción viable de desarrollo.

Para lograr este ideal económico, el papel de la capacitación es determinante, pues acapara el desarrollo de la productividad como fenómeno técnico y económico, ya que provoca un incremento en la calidad de trabajo, aumenta la rentabilidad de la organización, desarrolla una alta moral en los empleados, ayuda a solucionar problemas, reduce la necesidad de supervisión, previene accidentes de trabajo, mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad; asimismo, facilita que el personal se identifique con la empresa.

La capacitación debe manifestarse desde tres dimensiones: técnica, administrativa y humana. Por ello, es importante que, a partir del cambio de perspectiva, se incentive la profecionalización de un sector que actualmente involucra alrededor de 150 mil personas en el mundo. Así, se deben tomar en cuenta los beneficios que trae consigo el querer ser mejor.

El tema sigue siendo un reto, y se pueden considerar algunas premisas básicas para que obtengan los resultados esperados

  • Más que una función recomendada, la educación en los negocios debe ser una filosofía de trabajo y así crear una cultura de capacitación
  • Para todo negocio es necesario realizar periódicamente un proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación
  • Los programas de capacitación se entienden como una inversión más que como un gasto o costo. Si la capacitación es un gasto o parece cara, se debe plantear la pregunta: “¿Cuál es el costo que tiene la falta de capacitación?”
  • Las organizaciones, dependiendo de su giro y tamaño, deben entender el contenido de la capacitación con un carácter mixto; es decir, combinando esfuerzos internos (instructores y programas internos) con acciones y participación externa




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